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人事ご担当者様向け【育児・介護休業法改正への取り組みポイントを解説】



2022年4月1日から【育児・介護休業法】が改正されました。

法改正にあたり、人事などのご担当者様は、具体的にどのように取り組めばよいか、
実務対応のポイントなどをお伝えしていきます。



◆育児・介護休業法改正の目的
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今回の法改正における主な目的は、【育休取得を促進すること】です。

ご家族のライフスタイルや働き方が多様化している今、
女性でも男性でも、仕事や育児を両立するために、柔軟に休業することができる状態をつくることを
目的としています。




◆2022年4月1日~法改正・会社側が取り組む事
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①育児休業を取得しやすい雇用環境整備

以下のいずれかの環境整備を行う必要があります。

(1)育休に関する研修の実施…全従業員への実施が望ましい、少なくとも管理者には実施する
(2)育休相談窓口設置など相談体制の整備…形式的でなく、実質的な対応が可能な窓口を設ける
(3)従業員の育休取得事例の収集や提供…事例を掲載した書類やメールの配布等
(4)育休取得促進に関する方針の周知…ポスターを事業所内への掲載する・会議で告知する等

育休を取得することができる環境であることを、従業員に周知することがポイントです。



②妊娠・出産の申し出をした従業員への周知・意向確認

妊娠や出産等を申し出た従業員に対して、以下の項目全ての周知と意向の確認が義務付けられました。

(1)育児休業に関する制度
(2)育児休業の申し出先
(3)育児休業給付に関すること
(4)育児休業期間中の社会保険料の取扱い

特に、休業中の社会保険料の取扱いや育児休業給付金など、実際のお金に関する事については、
従業員本人も不安なところであるので、しっかり説明できるように準備する必要があります。


③有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

【改正前の取得要件】
A:当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
B:その養育する子が1歳6カ月に達するまでに、労働契約が満了することが明らかでないこと

【改正後の取得要件】
Aの要件が撤廃され、無期雇用労働者と同じ取扱いになりました。

※ただし、労使協定を締結した場合には、引き続き雇用された期間が1年未満である従業員を対象から除外することができます。)





◆2022年10月1日~法改正・会社側が取り組む事
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育児休業とは別に取得可能な、「産後パパ育休」の内容が刷新されます。
長く仕事を離れることを懸念し、育休を取らないパパが多いことを考慮し、
産後パパ育休中に柔軟に就業できることを盛り込んだ点がポイントです。

対象期間    ・・・  子の出生後8週間以内
取得可能日数  ・・・  4週間まで取得可能
申し出期限   ・・・  原則休業の2週間前まで
分割取得    ・・・  分割して2回取得可能
休業中の就業  ・・・  労使協定を締結し、従業員と合意した場合は合意の範囲で就業可能
就業可能の上限 ・・・  休業期間中の、所定労働日・所定労働時間の半分



ここで、Aさんの実際の産後パパ育休中の就業について具体例を見ていきましょう。

Aさん=<所定労働日数…週5日勤務/所定労働時間…40時間(1日8時間×5日)>
▶2週間の産後パパ育休を取得した場合

ー2週間の休業期間中の、Aさんの所定労働日・労働時間は、10日と80時間となります。
ー就業可能日数は、※休業期間中の所定労働日・労働時間の半分が上限※ですので、
 Aさんの就業可能日数は、5日と40時間となります。

Aさんの就業イメージ↓↓

休業初日と最終日は通常の労働時間(8時間)働くことはできません。




◆実務対応チェックリスト
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実務対応チェックリストを作成いたしましたので、参考になれば幸いです。
↓↓↓



育児・介護休業法の改正に伴い、雇用保険や社会保険の対応も変わりますので、
人事ご担当者は、改めて、知識を付けておくことと、マニュアルの整備が必須となってくるでしょう。

同じく給与システムの変更も必要になったりと、お忙しくなることが予想されますので、
2022年10月1日からの施行に向けて、漏れがないよう、今から準備を進める必要があるでしょう。




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